工作內容和當初說好的不同該怎辦？（勞基法）

試用期(Probation Period)是雇主與職場人雙方，評斷彼此是否合適的一段好時間。但在試用期中，發現與當初所談工作不符的情況，在職涯中我們都可能會遇到。

而產生期待實際與落差的原因，往往有許多當時情境人事時的變因，可能是：

• 當初面談你的直屬主管離開公司，導致你入職後的直屬主管換了，因為管理者的不同，而產生工作分派上的差異
• 用人單位與招募單位的溝通不順暢，導致職缺說明(JD)撰寫時偏離軌道，加上在面試中的釐清不足而產生落差
• 恰逢公司結構的改變，公司高層對於經營方式的想法改變，導致入職後遭逢部門重組、人事變動

當我們在情緒上時，有時，不容易客觀地去還原落差的原因，但我們也必須知道——想要突破這樣狀態，採取主動性是必要的。

無論您正在考慮久待、直接離開、再度求職的選項，在這篇文章中，我將針對三種伴隨常出現的疑問，分別給予讀友可能採取的行動建議。 

下定決心要離職，但是思考著：要不要把這個經歷放在履歷上呢？

如果是1-2個月過短的經歷，許多人會選擇不放在履歷上。但同時要思考的是：如果屆時成功錄取，在入職前的行政手續需要下，上一份工作的經歷可能仍會被發現。

► 建議行動——面試中，適時澄清與簡單回應

主動說明短經歷，與被動發現短經歷，會有不太相同的觀感。如果是錄取後才發現，可能會造成雇主對於自身誠信上的疑慮，尤其資歷查核（Reference Check）較為嚴謹的公司，甚至會因為這樣的狀況，進而取消錄用資格。

因此，我還是會建議職場人，如果在與潛在雇主面試中，發現對方有試圖想求證的意圖，不妨簡單的表明：「當時我曾短暫加入ABC公司，但因為所談與實際工作有所落差，我很快就決定離開。」

我的實際觀察是，當職場人在面對這題的顯現態度是落落大方，其實反倒不會被繼續追問。甚至有的職場人，會將話題扣回潛在雇主的身上，例如補充到：「因為這樣的經驗，所以我更肯定的是___________(工作、職涯想做的事)，更在乎的是___________(期待工作內容、條件)。」

將上一次的經驗，視為對於求職確認的學習，若處理得宜也不失為一個好的做法。

若是在試用期內轉任至競爭公司就職的話，別忘了再次閱讀當初的僱用合約，確認是否包含競業條款的相關選項

出於正當理由，在試用期內發現不對，快刀斬亂麻地選擇離開，大部分是可以被理解的。但如果是常常遇到這『實際到職與所談不符』狀況的職場人，反而造成履歷上的一種“趨勢”，那我們必須警覺自己，停下來思考看看：

• 總是產生這樣誤差的原因為何？
• 能否在面試時多為做澄清把關呢？

畢竟關於選擇的責任，也是我們自己要負責的。期待讀友們下次在遇到情況，更能從容地應對，繼續在自己所想的職涯道路中前進。

民法第482條（僱傭的意義）

稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

我們可以從上面的法條得知，我們為某家公司工作、服勞務，公司給予我們薪資，這樣的狀況就是「僱傭」。只有在「對方有支付薪水（給付報酬）」的狀況下才能成立僱傭的關係。另外，僱傭是「不要式契約」，不強制規定一定要用字據訂立，甚至口頭上說一說就成立了。

說到這裡，筆者要建議各位。
雖然法律沒有強制規定僱傭契約一定要用字據約定，還是盡可能要求公司給自己一份書面契約，沒有書面契約也要用錄音的方式將當時僱傭時談好的工作內容紀錄下來，這都是為了避免將來與僱主方面發生法律上的爭執時，沒有任何可以拿來討回權益的依據。

勞動基準法第10-1條

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。（第2條第六款）

工作內容被任意更動，跟當時說好的完全不一樣，實在是讓人困擾的一件事。

勞動基準法第10-1條有規定，僱主們在變更員工們工作內容時，不能違反規定並帶給員工們不便。

原本是打算做內勤行政工作，錄取後卻被要求做外勤的業務推廣和拉客戶的工作。這樣可能會給員工帶來額外的難度（例如：個性比較內向不適合與外人接觸）和不方便（如：沒有汽車駕照）。
如果有保留在僱傭時所訂的勞動契約（書面、錄音等），就能主張僱主違反勞基法規定，讓員工做非約定且不適合的工作。並且依照第14條第一項第六款規定，自行決定終止契約，另外按第17條要求支付工資。

儘管如此，這件事整體看起來，勞工還是比較偏向被動的一方。除了能自己決定不幹了，好像沒辦法有其他比較有強制力能讓公司配合的作為。

員工們還是可以先釋出善意與公司討論，公司不願配合就到勞工局申請調解。

(一)除非有民法第247-1條規定之情形，而導致契約部分條文無效，否則懲罰性損害賠償的規定是有效的。不過，民法第252條尚規定「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」
(二)但依您所提到的情況，先違約的一方，應是公司，因為您的職務是「助理及翻譯」，而非「業務」，所以在這種情況底下，您可以依勞基法第14條第1項第6款之規定，向公司直接請職，而不用負擔懲罰性賠償的違約金。至於，您所收受之零用金，需返還給公司；另外，招募人員費用、簽證費、機票費、文件認證費用 及其他諸如宿舍費用等等，因為您尚未在公司服務一定之時間，公司沒有必要支付此部分的成本，故可向您請求返還。

參考法條：

民法第247-1條
依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一 免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二 加重他方當事人之責任者。
三 使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四 其他於他方當事人有重大不利益者

勞基法第14條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。